Anwendungsfelder des Coachings

Wie wählen Sie die Mitarbeiter aus, die Sie coachen werden? Grundsätzlich gilt: Es sind Mitarbeiter auszuwählen, bei denen durch ein Coaching nach einem realistischen Zeitraum und mit guten Erfolgschancen eine Leistungssteigerung zu erzielen ist: * Um zu beurteilen, welche Mitarbeiter gecoacht werden sollen, ist es sinnvoll, Potentialanalysen durchzuführen (z.B. mit einem Assessment-Center). Wenn eine Potentialanalyse durchgeführt wurde, ist es effektiv, zunächst Mitarbeiter mit hohem Potential und weiteren Verbesserungsmöglichkeiten auszuwählen. * Die Veränderungen der Tätigkeit eines Mitarbeiters, z.B. durch innerbetrieb- liche Veränderungen, können ebenfalls Coaching-plus notwendig machen. * Ferner sind Mitarbeiter zu berücksichtigen, bei denen aktuelle oder erkennbare Probleme das Leistungsbild schwächen. Mögliche Indikatoren sind: erschwerter Umgang mit anderen, Stress, persönliche Krisen, Über- und Unterforderung. * Bei Mitarbeitern, die noch jung sind und erst kurze Zeit ihre Tätigkeit ausüben, gibt es ebenfalls gute Chancen auf eine Leistungssteigerung. Typisch für Coaching-plus ist, dass nicht alle möglichen Leistungsverbesserungen beim Mitarbeiter angegangen werden. Es muss bestimmt werden, zu welchen Themen gecoacht werden kann. Im Rahmen des langfristigen Coachingprozesses arbeitet der coachende Vorgesetzte mit einer Kurzzeitorientierung. Es werden kleine, machbare Veränderungen umgesetzt. Der Coach arbeitet vor allem lösungsorientiert, statt sich an Problemen festzuhalten, statt zu versuchen, langwierige Analysen durchzuführen. Grundvoraussetzung jedes Coachings ist ein Klima des Vertrauens und der persönlichen Akzeptanz zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter. Informieren und konfrontieren Im Mittelpunkt des Coachings-plus steht der Mitarbeiter in seinem beruflichen Kontext, mit seinen individuellen Stärken und Schwächen. Mit Hilfe seines Vorgesetzten kann er die Auswirkungen seines Verhaltens einer kritischen Selbstanalyse unterziehen, um sich aus der Selbsterkenntnis heraus verändern zu können. Reflektieren durch Fragen Durch offene Fragen appelliert der Vorgesetzte an das Vorstellungs- und Reflexionsvermögen seines Mitarbeiters: „Was würde passieren, wenn...“, „Stellen Sie sich einmal vor...“, „Welche Folgen ergeben sich daraus für Sie...“ oder „Wie glauben Sie, denken Ihre Kollegen darüber...“. Der Vorgesetzte muss auf diese Fragen keine Antworten haben, vielmehr soll er seinen Mitarbeiter anregen, durch eigene Ideen seinen Blickwinkel zu erweitern. Analysieren Der Vorgesetzte wird im Coaching-Prozess auch seine eigenen Beobachtungen einfließen lassen und alle Daten und Fakten berücksichtigen, die einen Sachverhalt bestimmen und einer weiteren Analyse dienlich sind. Stärken betonen Indem der Vorgesetzte die Fähigkeiten seines Mitarbeiters in den Vordergrund stellt, baut er individuelle Ängste ab, die möglichen Veränderungen im Weg stehen. Verändern Voraussetzung eines effektiven Coachings ist die Motivation und der Veränderungswille des Mitarbeiters. Entwicklungsziele müssen zu Beginn gemeinsam festgelegt, Schritt für Schritt realisiert und regelmäßig überprüft werden.